Эксперт рассказала, как корпорации выбирают спикеров

Анастасия разработала систему психологической подготовки для будущих вахтовиков и пишет кандидатскую диссертацию по психологии труда в МГУ. Ее цель — предотвратить шок и разочарование у молодых специалистов, снизить риски профессионального выгорания. Серьезные испытания ждут вахтовых работников, осуществляющих деятельность в условиях Крайнего Севера. Речь идет не только о суровом климате, но и о производственных и социально-бытовых факторах (вынужденный круг контактов, сужение зоны личного пространства, информационная истощенность). «Моя задача была сделать так, чтобы человек, закончивший вуз, который выбрал профессию, потративший на нее много времени и сил, не разочаровался, когда попадет в реальные условия этой профессии и стал как можно быстрее выходить на эффективность», — рассуждает гостья подкаста. Соведущая подкаста Надежда Малькова отметила: «Это так же, как психологическая подготовка космонавтов. Они знают, что окажутся в замкнутом пространстве. Здесь же, по сути, то же самое. Раньше этому никак не уделялось внимание».

Культура важнее стратегии

Известная управленческая метафора «корпоративная культура съедает стратегию на завтрак» подтверждается на практике. В экстремальных условиях труда, например на Крайнем Севере или в тяжелой промышленности, одной мотивации зарплатой уже недостаточно. По мнению Бойцовой, главный фактор удержания сотрудников — атмосфера и психологический климат, для создания которых критически важны системные программы обучения и внутренних коммуникаций.

Психологическая готовность как элемент успеха

Особое внимание уделяется психологической подготовке новых сотрудников к работе в стрессовых и изолированных условиях. «Моя задача — чтобы профессионал, выбравший специальность осознанно, не разочаровался даже в самых трудных обстоятельствах и нашел в себе ресурсы для продолжения работы даже при столкновении с трудностями», — говорит Бойцова. На практике это реализуется через многоуровневую систему: тренинги, персональное консультирование, адаптационные программы совместно с вузами.

Рациональное и иррациональное в отборе кадров

HR не может игнорировать личные установки руководства. Анастасия поделилась курьезным, но показательным случаем из практики.  «Встречала работодателей, которые требовали сфотографировать ауру соискателя или выбирали команду исходя из гороскопа, — признает Анастасия. — Но для долгосрочного успеха нужны системные и прозрачные критерии отбора».

Кросс-функциональность: новый стандарт

Отвечая на вопрос о своих многочисленных достижениях и дипломах, Анастасия раскрыла свой секрет продуктивности — междисциплинарность и любовь к сложным задачам. «Мне нравится идти туда, где есть проблемы. Поэтому мне было интересно либо изменять существующие процессы, чтобы повышать их эффективность, либо выстраивать их заново».

Культура как система: почему все HR-функции должны быть в одних руках

Возглавляя в компании сразу четыре направления — обучение, развитие, оценку и внутренние коммуникации, — Анастасия видит в этом ключевое преимущество для построения сильной корпоративной культуры. «Когда у тебя одна функция, она существует зачастую в отрыве от другой. А  все эти функции взаимосвязаны друг с другом. Их хорошо выстраивать вместе. Тогда человек будет чувствовать, что он находится в единой системе и его не рвут разные подразделения на части». Для тех, кто никогда не работал в крупной компании, она просто объясняет суть корпоративной культуры. «Это то, как принято действовать в организации. То, что мы о себе думаем и как мы действуем в случае неопределенности».

Значение спикеров и обучения

В интеграции новых ценностей все большую роль играют внутренние и внешние спикеры. Сегодня спикер — это носитель культурного кода компании. Он обязан не только делиться практическим опытом, но и говорить с аудиторией на одном языке. Идеальный корпоративный спикер сочетает глубокую экспертизу, широкий кругозор и психологическую гибкость — чтобы его слова действительно работали в корпоративной среде. Важно, чтобы он умел доступно провести смысловые «мостики» между тем, о чем говорит и тем, как это может помочь компании решить ее текущие проблемы. Спикеры из кросс-функциональных областей позволяют по-новому взглянуть на привычные вещи и донести мысли, которые сотрудники не восприняли бы в стандартном формате.

Корпоративный код как критерий отбора

Анастасия Бойцова считает: «Выбор спикера — это инвестиция в развитие корпоративной культуры и развитие сотрудников. Правильно выбранный гость становится частью команды на время подготовки к мероприятию, непосредственно выступления, а также последующего анализа и может надолго изменить рабочую атмосферу, способствовать тектоническим изменениям в подходах».  «Сегодня выбор спикера — это поиск носителя культурного кода. Спикер, приглашенный для часового выступления, должен сделать так, чтобы его посыл не просто услышали, а приняли и начали использовать», — подтверждает Елена Гришнева, основатель бюро спикеров Hubspeakers.

Анастасия разработала чек-лист по выбору спикера:

1. Начинает с вопроса «Зачем?» — сначала смысл, потом формат. Хорошие подрядчики работают от целей, а не от «красивой картинки»

2. «Глубоко копает» — изучают стратегию, контекст бизнеса, болевые точки и ожидания аудитории, а не ограничиваются ТЗ

3. Включают эмоции — событие не просто информативное — оно должно цеплять, вдохновлять и объединять

4. Делает больше, чем в ТЗ (техническое задание) — приносит неожиданные решения и креатив, предлагает варианты, которые усиливают эффект

5. Совпадает по ценностям — сотрудничество работает, когда подрядчик разделяет ваши принципы и стиль коммуникации

6. Думает про «эффект после» — важно не только, что будет в день Х, но и как событие отзовется в командах через неделю, месяц, квартал

7. Умеет измерять результат — предлагает понятные метрики: вовлеченность, NPS, влияние на бизнес-цели. Не «развлекли», а изменили

8. Прозрачно работает с бюджетом — честно показывает, на что уходят деньги, где можно оптимизировать, а где лучше вложить больше

Подход Виктора Франкла в бизнесе

Анастасия считает, что применение этого подхода в бизнесе, помогает привнести смысл в работу и на рабочее место. 

«Франкл создал логотерапию — подход, сосредоточенный на поиске смысла, включает в себя свободу выбора отношения к происходящему с нами. При скорости современных изменений, в сложной и нестабильной действительности особенно важно находить точки опоры и всегда помнить, что дождь закончится, а за ним выйдет солнце».